In de loop der jaren hebben we gemerkt dat veel (jonge) wetenschappers met concrete vragen en problemen te maken hebben. Zij willen daarover graag advies krijgen van iemand die eerder met dit soort situaties te maken heeft gehad, of meer zicht heeft op het perspectief van een bestuurder of leidinggevende aan de universiteit.

Sommige vragen blijken steeds terug te komen, en de reactie op zo’n vraag kan dus ook informatief zijn voor anderen. Door deze vragen en onze antwoorden daarop te verzamelen hopen we ook wetenschappers van dienst te zijn die niemand in hun directe omgeving hebben aan wie ze dit soort dingen kunnen vragen.  

Volg ons!

facebook

Deel deze pagina!

Dear Angels

Spelregels           

Ik wil iets vragen

 

 

Is zij een toekomstige professor?

Vraag: Binnenkort heb ik weer een loopbaangesprek. Uit eerdere gesprekken krijg ik de indruk dat mijn publicaties en onderwijs prima in orde zijn, maar dat er twijfels zijn over mijn capaciteiten een onderzoeksgroep te gaan leiden. Wat mij denk ik op dit moment niet helpt, is mijn postuur en tamelijk lichte stem. 

Antwoord: Het beste advies dat de Angels je kunnen geven is het boek: “what works for women at work” van Joan Williams en Rachel Dempsey eens te lezen, en als je durft het ook aan je leidinggevende te laten zien.

Daarin worden vier soorten impliciete bias beschreven en uitgelegd wat je ermee kunt doen:
1.       Prove it again bias : bij vrouwen wordt meer evidentie van competentie gevraagd dan bij mannen voordat ze benoemd of bevorderd worden
2.       Tightrope bias: assertief gedrag dat bij een functie verwacht wordt wordt positief beoordeeld als mannen dit vertonen maar negatief als vrouwen dit doen
3.       Maternal wall bias: bij vrouwen is het hebben van kinderen (of het vermoeden dat dit zal gaan gebeuren) negatief voor de beoordeling bij mannen is dit positief
4.       Tug-of-war bias: als senior vrouwen in een uitzonderingspositie zitten zijn er verschillende redenen waarom ze weinig geneigd zijn junior vrouwen te helpen

Deze samenvatting is heel kort door de bocht; het gaat om algemene patronen, in individuele gevallen kan het natuurlijk anders liggen. Sowieso is in een individueel geval dit soort impliciete bias heel moeilijk aantoonbaar - systematische gender bias blijkt alleen bij vergelijking van grotere aantallen.

Het belangrijkste is om er achter te komen of je leidinggevende het echt niet in je ziet, en verwijst naar mogelijke tekortkomingen in je prestaties of persoon als ‘rechtvaardiging’ van dit oordeel. Als dat zo is heeft het oordeel niet zoveel te maken met wat je wel of niet hebt gedaan en bereikt. Er valt dan weinig te redden, zelfs als je precies doet wat er gevraagd wordt zou er weer een andere reden worden gegeven. Ze willen je misschien gewoon niet, vinden het vervelend dit in je gezicht te zeggen, en zoeken er daarom redenen bij die meer acceptabel lijken. Als dat zo is kun je dat maar beter weten, dan kun je je energie op iets anders gaan richten. Het zal moeilijk zijn maar een open gesprek hierover, waarin je vraagt hoe het zit zonder in discussie te gaan of de ander aan te vallen geeft de meeste kans op een eerlijk antwoord.

Misschien ziet je leidinggevende het op zich wel gebeuren, maar lijk je – vanwege impliciete bias - nog te jong/te weinig ervaren/ te anders dan anderen. Het kan zijn dat men je inderdaad niet ziet als toekomstige professor wegens de mannelijke beeldvorming die daarover heerst, of niet zeker genoeg is om zich tegen mogelijke kritiek van anderen te verweren (waarom zij wel en ik niet, zij is nog zo jong, ik heb al veel meer ervaring). Als dat zo is ontstaat er een andere situatie, en is er misschien sprake van ‘prove it again bias’. Dan kan het helpen samen de feiten op een rijtje te zetten en te laten zien dat je dossier toch wel sterk genoeg is.  

Kortom, alles hangt ervan af of je er achter kunt komen of degene die dit moeten besluiten denken dat je ‘nog niet zover’ bent (dan kun je vragen wat je kunt doen om je dossier te versterken), of denken dat je ‘het niet in je hebt’. Het laatste is heel jammer, maar niet zoveel aan te doen.

Ik moet een VENI halen om een vast contract te krijgen, mijn mannelijke collega niet. Waarmee kan ik naar HR?

Vraag: Ik heb een tijdelijke aanstelling als UD en moet een VENI halen om een vast contract te krijgen. Dat lukt niet voor het einde van mijn aanstelling, wegens mijn zwangerschapsverlof. Maar voor mijn mannelijke collega geldt dat niet. Hij kreeg zonder VENI een vast contract.
Ik heb het gevoel dat er met 2 maten wordt gemeten en voel me benaderd door de gang van zaken: 1. Omdat ik door mijn zwangerschap nooit aan de eisen kan voldoen voor het binnenhalen van een VENI en me daarmee niet kan kwalificeren voor een vast contract; en 2. Doordat een andere mannelijke collega wel een vast aanstelling krijgt, zonder het binnenhalen van een VENI.
Ik wil geen vast contract afdingen, omdat ik met zwangerschapsverlof ben geweest. Maar, ik wil wel een eerlijke kans hebben om me te bewijzen en een carrière in de wetenschap na te streven. Binnenkort heb ik een gesprek met HR, ik heb online niets kunnen vinden wat voor mij een mogelijke oplossing zou zijn.
Hebben jullie nog argumenten die ik mee kan nemen naar HR?

Antwoord: Als je kunt documenteren dat er verschillende eisen zijn gesteld aan je mannelijke collega en aan jou om een vaste aanstelling te kunnen krijgen, wordt er duidelijk met twee maten gemeten. De Angels adviseren je contact op te nemen met de Commissie voor de Rechten van de Mens, voorheen de commissie gelijke behandeling, om te kijken of zij je kunnen helpen.

Sinds kort is er ook een diversity task force aan jouw universiteit. De Angels adviseren je om jouw geval onder de aandacht van deze task force te brengen.

Voor het gesprek met HR is vooral je eigen situatie van belang, en het punt dat je geen verlenging kunt krijgen om voor je verlof te compenseren. We verwijzen je naar de kamervragen die zijn gesteld over de problemen t.a.v. verlenging wegens zwangerschapsverlof en het antwoord van de minister daarop, in onze laatste nieuwsbrief. De minister geeft duidelijk aan dat er van HR wordt verwacht dat zij meewerken aan het vinden van oplossingen. Misschien helpt het te laten weten dat je hiervan op de hoogte bent. Laat ons weten hoe het afloopt, het lijkt ons hoe dan ook belangrijk dit te documenteren. Veel succes!

Mijn onderzoeksvoorstel is goed beoordeeld, maar ik ben niet uitgenodigd voor een interview. Wat kan ik doen?

Vraag: Ik heb bij NWO een voorstel ingediend. Het voorstel is door drie inhoudelijke experts met 3x A+ beoordeeld. Toch ben ik niet uitgenodigd voor een interview. De coördinator van NWO zei dat waar de ene beoordelaar een A+ geeft, een andere beoordelaar voor hetzelfde voorstel misschien een A of B geeft. Ik vind het een slechte uitleg. Ik kan een bezwaar indienen. Is er nog iets anders wat ik kan doen? Hebben jullie nog tips?

Antwoord: De concurrentie bij NWO is moordend, en zelfs uitstekende voorstellen kunnen niet altijd worden gehonoreerd. Het is ook niet helemaal duidelijk of dit iets te maken heeft met gender bias. Maar NWO heeft als kerntaak het (laten) beoordelen van de kwaliteit van onderzoeksvoorstellen, en het kan geen kwaad om een nadere toelichting te vragen. Normaal gesproken zou drie keer een A+ tot een uitnodiging voor een interview moeten leiden. Maar het kan ook zijn dat een referentenoordeel niet echt ‘meetelt’ omdat het niet nader gemotiveerd is, of dat een referent een A+ als eindoordeel geeft, maar ook ‘dodelijke’ kritiek op het voorstel levert, waardoor deze zijn/haar eigen eindoordeel zelf ter discussie stelt. Je moet dus altijd het eindoordeel in combinatie bekijken met de inhoudelijke opmerkingen die zijn gemaakt. En het kan ook zijn dat een pre-adviseur in de commissie om wat voor reden dan ook een negatief advies heeft gegeven in de vergadering. Hoe dan ook is het belangrijk er achter te komen wat hier gebeurd is.

Je hebt dus recht op een nadere toelichting en motivatie van de beslissing je niet voor een interview uit te nodigen, ook om te kunnen snappen of er iets is wat je een volgende keer anders kunt aanpakken. Ik zou daartoe een schriftelijk verzoek indienen. Je kunt overigens bij NWO niet alleen een bezwaar indienen tegen het genomen besluit, maar je kunt ook een klacht indienen over de gevolgde procedure, en de uitleg die je hebt gekregen.

Wij willen initiatief nemen beleid m.b.t. genderongelijkheid binnen ons onderzoeksinstituut te verbeteren. Hebben jullie tips?

Vraag: Mijn vraag gaat over genderongelijkheid op ons onderzoeksinstituut.
In de ondernemingsraad, waar ik een van de vertegenwoordigers ben, en nu ook bij de directie, speelt een discussie over genderongelijkheden.
Namens de OR willen we, ter ondersteuning van de directie, een initiatief nemen om het beleid te verbeteren. Hiertoe willen we ons in eerste instantie inlezen in de materie.
Zijn er op dit gebied onderzoeken geweest, of nog gaande? Zijn er voorbeelden van instituten waarvan het beleid en de resultaten op dit vlak bekend is? Heeft u tips?

Antwoord: Op onze website onder “Athena’s Wisdom” kun je wetenschappelijke stukken lezen over genderongelijkheid, zie hier.
Het is altijd een goed idee om initiatieven te ondernemen vanaf de werkvloer. De ondernemingsraad is hierbij een uitstekende start! Het is belangrijk om een goede combinatie te maken van wetenschappelijke onderbouwde argumenten, en eigen ervaringen vanuit de organisatie. Onze ervaringen zijn dat organisaties er vaak wel voor open staan om het gesprek over genderongelijkheid aan te gaan maar niet weten wat er precies speelt of waar ze moeten beginnen. Het is daarom aan te raden om al informeel rond te vragen of collega’s geïnteresseerd zijn om een netwerk te vormen en dit gezamenlijk aan te kaarten. Op die manier wordt het ook duidelijk of er draagvlak voor is. Als er vanuit de organisatie al een netwerk wordt gevormd en initiatieven worden aangeboden, helpt dat om het instituutsbestuur te overtuigen dat er echt iets moet gebeuren.

Hebben jullie ideeën over wat we kunnen doen om tijdelijke contracten te verlengen met de duur van het genoten zwangerschapsverlof?

Vraag: Vanwege de nieuwe Flexwet is het niet langer mogelijk om de 4-jarige contracten van tijdelijk WP te verlengen met de duur van het genoten zwangerschapsverlof. Dit leidt ons inziens tot een hele onwenselijke situatie, en daarover hebben we de onderstaande brief gestuurd naar twee Kamerleden. Omdat u zich namens Athena's Angels bezig houdt met de problemen waar vrouwelijke wetenschappers tegenaan lopen dachten we dat u deze kwestie misschien interessant zou vinden. Daarnaast hopen we dat u misschien ideeën heeft over wat we verder zouden kunnen doen om dit probleem aan te pakken. We hebben eerder contact gehad met de VSNU en VAWO. Beide organisaties gaven aan dat ze zich bewust zijn van het probleem, maar dat ze er in de Cao-onderhandelingen niets mee kunnen doen omdat de Flexwet hier geen ruimte voor biedt. 

Antwoord: Heel goed dat jullie dit punt aan de orde proberen te stellen! Wettelijk lijkt er nu geen mogelijkheid te bestaan, maar dat komt misschien omdat niemand beseft heeft dat vrouwen in een promotie- of postdoc traject in dit opzicht een vrij unieke positie innemen. Wetten kunnen altijd herzien of gerepareerd worden, als het nodig is!

De Angels raden jullie aan dit geval ook voor te leggen aan de ‘commissie voor de rechten van de mens’ (voorheen de commissie gelijke behandeling). Ook al zijn de uitspraken van deze commissie niet bindend, het kan wel helpen om het probleem duidelijk voor het voetlicht te brengen, en er op een juridische manier naar te laten kijken door ter zake deskundigen.

Het kan ook geen kwaad dit probleem nog eens onder de aandacht te brengen van degenen die zich bezig houden met vrouwen emancipatie bij OCW. Dit is immers niet alleen een kwestie die te maken heeft met rechtsposities en (tijdelijke) contracten in het kader van de flexwet, maar ook met het behoud van vrouwen voor de wetenschap en de bijzondere rechtspositie van promovendi in Nederland.

Heb ik niet gewoon recht op verlenging van mijn tijdelijke contract na mijn zwangerschapsverlof?

Vraag: Heb ik niet gewoon recht op verlenging van mijn tijdelijke contract na mijn zwangerschapsverlof? Ik ben zwanger en heb een tijdelijk postdoc-contract van 2 jaar (tot maart 2017) zonder onderwijs. In september ga ik 4 maanden met verlof. Dit betekent dat de universiteit voor deze tijd een vergoeding van mijn dagloon krijgt. De universiteit zal niemand anders in dienst nemen om mijn taken over te nemen, aangezien ik enkel onderzoek doe. Het was echter niet evident dat ik dan een verlenging van mijn contract kreeg. Als ik om mij heen informeer hoe dit gaat met postdocs dan hoor ik vooral dat mensen geen verlenging krijgen, helemaal als ze het niet zelf aankaarten. Vinden jullie niet dat er eigenlijk landelijk beleid zou moeten zijn voor deze regeling? Helemaal omdat bijna alle jonge vrouwen in de wetenschap tijdelijke contracten hebben? Ik ben vooral benieuwd naar jullie idee!

Antwoord: De Angels hebben de CAO van de VSNU erop nagekeken (die ook te vinden is via een link op onze site). Inderdaad staat hier geen duidelijke regeling in voor dit soort situaties. Als de afdeling of faculteit hier geen regeling voor biedt, raden we u aan het aan te kaarten bij de centrale personeelsafdeling van de universiteit. De Angels zullen zich inspannen om te bepleiten dat hiervoor in een volgende ronde CAO afspraken een eenduidige landelijke regeling wordt opgenomen.

Het is moeilijk om als individu bestuurders zover te krijgen dat zij erkennen dat er problemen zijn. Hebben jullie suggesties?

Vraag: De bestuurlijke top van ons instituut draagt uit dat de scheve gender-verhoudingen (16% vrouwelijke hoogleraren volgens cijfers uit 2012) een kwestie is die zich binnen afzienbare tijd vanzelf zal oplossen. Er is voldoende recent onderzoek dat aantoont dat dit niet zo is; jullie website/'beweging" geeft dat ook nadrukkelijk aan. Toch houdt onze decaan vast aan het idee dat het met een glazen plafond wel meevalt, dat vrouwen met kinderen nu eenmaal minder bereid zijn "voor 120% te werken dan mannen", en dat er geen institutionele belemmeringen zijn binnen de faculteit. Nu lijkt me zijn houding alleen al een voorbeeld van het tegendeel, maar om het wat breder te trekken, als je op websites naar de pagina over diversiteitbeleid gaat, staat daar vaak niets over gender (wel iets over diversiteit op het gebied van LBGT). Een eerdere poging van de OR om actief beleid te ontwikkelen is op niets uitgelopen en gezien de huidige omstandigheden zal dit ook niet snel opnieuw worden opgepakt. Mij zou het niet verbazen als de situatie van de man-vrouwverhoudingen op UHD- en hoogleraarsniveau hierdoor zullen verslechteren. Tegelijkertijd merk ik dat ik dit als vrouwelijke UD niet of nauwelijks kan aankaarten voordat ik het stempel "lastig" krijg opgedrukt; bovendien vermoed ik dat alleen een brede lobby van (mannelijke en vrouwelijke) hoogleraren iets zou kunnen betekenen. Maar hoe kan zoiets zich ontwikkelen? Hebben jullie suggesties?

Antwoord: Dit is één van de lastigste problemen: bestuurders zover krijgen dat ze erkennen dat er wel degelijk problemen zijn en vervolgens zover krijgen dat ze ook actief aan de slag gaan met oplossingen. De inschatting dat een brede lobby van vrouwen én mannen nodig is om iets te kunnen betekenen lijkt ons juist. Om dat tot stand te brengen zijn een paar stappen denkbaar.

Ten eerste is het van belang te inventariseren of hiervoor draagvlak is onder UDs binnen de faculteit, gewoon door binnen elk instituut (of elke opleiding) een of enkele UDs hierover aan te spreken. Dat zal even tijd kosten, maar netwerkvorming is in dit proces wel heel belangrijk. Als blijkt dat er voldoende draagvlak onder UDs is, kan onderling worden besproken hoe dit kenbaar te maken aan het faculteitsbestuur. Mocht dat draagvlak er niet zijn (of mensen durven zich hierover niet publiekelijk uit te spreken), zal de druk uit andere regionen moeten komen en zou u kunnen uitzoeken welke UHDs/hoogleraar/hoogleraren in uw faculteit deze zaak een warm hart toe dragen en vanuit daar verder werken.

Dus: het klopt dat een individu hier nauwelijks iets aan kan doen zonder steun van collega’s en het verkrijgen van die steun is tijdrovend, maar zeker de moeite waard, ook als het niet onmiddellijk resultaat oplevert. Als zo’n onderwerp eenmaal op meerdere plekken in de organisatie is neergelegd, zou het ook nog kunnen dat vanzelf initiatieven tot stand komen omdat men er weer actief over nadenkt en het gevoel krijgt niet alleen te staan met zorgen over deze kwestie. Ons advies is dan ook: ga op zoek naar medestanders en inspireer elkaar tot actie!

How can we systematically deal with sexual intimidation at our department?

Vraag: We are seeking advice how to systematically deal with sexual intimidation on the work floor of our department. In short, two issues came to our attention over the last months. One, in the “werkgeversmonitor” a case of sexual intimidation in our department was anonymously reported. Two, some of our female colleagues have confided in us of instances when jokes and comments were made about, for example their reproductive plans, their ability to carry out their work, their success, their physique, their sexual orientation.

Antwoord: Dank voor jullie vraag. Dit is een probleem waar veel vrouwen op het werk tegenaan lopen. Het is heel goed dat jullie begonnen zijn de ervaringen te verzamelen, en tot de conclusie zijn gekomen dat meer mensen dezelfde problemen ervaren. Zo zijn de Angels ook begonnen!

In de literatuur kun je lezen hoe belangrijk het is te weten dat je niet de enige bent die zoiets heeft meegemaakt, dat het waarschijnlijk niet aan jou ligt dat je dit overkomt, dat dit niet normaal of acceptabel is, en dat het goed is dit soort ervaringen met elkaar te delen. In vervolg op wat jullie al gedaan hebben zou je dus om te beginnen alle vrouwen van de afdeling eens bij elkaar kunnen laten komen, om een zo compleet mogelijke inventarisatie te maken van dit soort voorvallen. Grote kans dat hierbij nog meer verhalen naar boven komen, die nooit zijn gedeeld omdat men dacht dat het niet belangrijk genoeg was, of dacht de enige te zijn. Maar als je het op een rij zet wordt duidelijk of het een systematisch patroon is, of aan het gedrag van bepaalde vrouwen (of mannen) te wijten is of een meer algemeen patroon laat zien, en of het ernstig genoeg is om er echt werk van te maken. Uit wat jullie vertellen maken de Angels op dat dit zo is!

Hoe pak je het vervolgens aan? Belangrijk is te bedenken dat je wilt dat mensen hun gedrag gaan veranderen, niet dat ze zich beschuldigd voelen, of zich zo schamen dat ze gaan ontkennen (of 'de vrouwen' de schuld geven, bv. van overgevoeligheid). De ervaring van de Angels is dat daarvoor een combinatie van twee dingen het beste werkt.

1. Laat zien dat het een algemeen probleem is, dat meer mensen hier mee zitten, en dat het niet (alleen) aan hen ligt. Je kunt bijvoorbeeld mensen wijzen op het Nature artikel van 2015, waarin sexual harrassment op de universiteit als een van de tien belangrijkste wetenschappelijke problemen van 2015 werd aangemerkt. Op de site van Athenas Angels onder het kopje Athenas Wisdom staan ook andere voorbeelden en links naar wetenschappelijke artikelen die je voor dit doel kunt gebruiken.

2. Maak duidelijk dat dit ook op jullie afdeling een probleem is, dat het een systematisch probleem is, en dat het 'erger' is dan mensen misschien denken (zowel in termen van wat er gebeurt, als in termen van de impact op de motivatie en het welzijn van mensen op de afdeling). Maak duidelijk dat dit niet onschuldig maar zeer onwenselijk is. Dit kun je doen door concrete verhalen van mensen over wat er dan gebeurd is en welke impact het op hen had te verzamelen, en geanonimiseerd te delen. De aantallen ervaringen en de concrete uitingsvormen (dus met letterlijke citaten) blijken naar onze ervaring goed te werken om mensen te overtuigen dat hier iets structureel mis is, en niet alleen maar dat vrouwen 'niet tegen een grapje kunnen', en dat het ook niet een enkel incident betreft.

Dan de strategie om dit alles op de afdeling aan te kaarten: het helpt als je iemand met een leidinggevende positie - die je vertrouwt - dit voor kan leggen, en kan vragen om het op te pakken. Als de leidinggevende deel van het probleem is, kunnen jullie het misschien zelf als agendapunt inbrengen op een afdelingsoverleg, bv. onder het kopje werksfeer. Mensen voelen zich vaak ongemakkelijk om hierover te praten, de kunst voor jullie is het zo te doen dat je niet terecht komt in een discussie over de schuldvraag, maar dat mensen overtuigd raken dat ze moeten veranderen.
Samen sta je sterk!

Ik ben gevraagd om, tijdelijk en parttime, co-afdelingshoofd te worden. Waar kan ik om vragen?

Vraag: Ons afdelingshoofd moet een deel van zijn taken vervroegd overdragen heeft mij gevraagd om voor anderhalf jaar en 0,2fte co-afdelingshoofd te worden (met de intentie, maar niet de garantie dat ik daarna de taak helemaal van hem overneem). Dit is een hoogleraarsfunctie, ik ben UHD. Ze willen me graag 'hebben', dus ik heb een goede onderhandelingspositie. Waar kan ik om vragen? Hoe zorgen we, als ik het doe, dat eventuele hoogleraren (overigens enkel mannen) die zich gepasseerd voelen mij als co-hoofd accepteren? Hoe zorg ik dat ik geen verijdelde secretaresse word? En tenslotte: speel ik in dit stadium open kaart over mijn sollicitatie naar een leerstoel aan een andere universiteit? 

Antwoord: Ten eerste de tijd: als deze taak 0.2 fte ‘kost’, is het belangrijk eerst na te gaan of dit een realistische tijdsbesteding is, en vervolgens om duidelijk af te spreken welke andere taken dan kunnen vervallen als je dit gaat doen. De Angels raden je aan ervoor te zorgen dat je onderzoekstijd in elk geval intact blijft, en dat deze taak dus in mindering wordt gebracht op onderwijs of andere bestuurstaken.

Ten tweede: hoe zorg je dat ze je serieus nemen? Het is belangrijk dat het huidige afdelingshoofd duidelijk naar zijn collega’s communiceert dat het zijn keus is dat jij hem vervangt, en het is belangrijk expliciet na te gaan of hij bereid is jou te steunen, i.p.v. zijn collega-hoogleraren op het moment dat er een verschil van mening zou ontstaan. Verder raden de Angels je aan duidelijk aan te geven dat je in de functie van afdelingshoofd ook je eigen beslissingen moet kunnen nemen, en niet alleen als ‘zetbaas’ van het huidige hoofd zal functioneren, al zal er natuurlijk wel overleg zijn over de grote lijn. Ook is het belangrijk na te gaan of er ‘hogerop’ (departementsvoorzitter, decaan) ook steun is voor jouw positie als afdelingshoofd. Het is in elk geval belangrijk van tevoren te weten of je voldoende backing hebt, en of men jou zal steunen bij een verschil van mening. Het is daarnaast belangrijk expliciet te bespreken welke taken er liggen in de komende periode, en wat daarbij jouw taken en verantwoordelijkheden zijn als afdelingshoofd. Je kunt het huidige hoofd vragen ook dit expliciet te delen met de collega’s, zodat iedereen weet wat hem/haar te wachten staat.

Ten derde: een eventuele alternatieve positie in de onderhandeling gebruiken: het vervullen van een dergelijke positie duurt altijd langer dan je denkt, en de Angels denken dat het eerst nog wat concreter zou moeten worden. Op dit moment is het waarschijnlijk beter om het als twee gescheiden beslispunten te zien. Het kan sowieso geen kwaad deze taak nu op je te nemen. Aangeven dat je interim afdelingshoofd bent, kan je sollicitatie elders immers ook positief beinvloeden. Als het echt tot een optie komt om elders hoogleraar te worden, is dat het moment om het bij je huidige werkplek voor te leggen. Ook dan is het goed eerst voor jezelf te bedenken wat je echt wil, en onder welke omstandigheden dat aantrekkelijk zou zijn. Het is nooit handig een vacature elders ‘alleen’ te gebruiken om te onderhandelen over je huidige positie, je moet altijd voorbereid zijn op de situatie dat ze zeggen: ok. Ga maar, veel succes! Als je die andere functie eigenlijk niet echt wilt, is dit dus een riskante strategie. En als je die andere functie wel graag wilt, is het de vraag of een onderhandeling over voorwaarden op je huidige werkplek een verschil gaat maken.

Veel succes en wijsheid gewenst, hoe dan ook is het goed te weten dat je in trek bent!

Is there some way to extend tenure track contracts in case of pregnancy?

Vraag: We are a group of female tenure trackers who are trying to create a university-wide policy concerning maternity leave during the tenure track period. At the moment there is no regulation and women who got pregnant had to "hope" that their situation was taken into account. We wrote a proposal concerning some changes and presented them to our rector today. In particular we proposed to have an opt-in opt-out standard extension per child in the tenure track policy. In principle he was not against it but claimed it is legally not possible to extend the contract (confirm with the new legal situation) regarding to pregnancy leave (for more than 3 months). Our question is: Do you have experience with that issue and in particular is it true that there is no loophole or some way to extend the new contracts in case of pregnancy? We have a legal advisor here but we would like some independent opinion in case of bias. We would appreciate it very much if you could give us some advise or help in that matter.

Antwoord:
De angels hebben deze vraag voorgelegd aan de Juristen van het College voor de Rechten van de Mens. 
Dit was het antwoord:

In dit geval lijkt oordeel 2014-72 relevant. Zie hieronder. Wel is het zo dat of sprake is van verboden onderscheid altijd afhangt van de concrete omstandigheden van het geval. Belangenorganisaties kunnen het College verzoeken om een oordeel, gedupeerden kunnen zelf ook het College verzoeken om een oordeel. Eerder gegeven Oordelen van het College zijn te vinden op: www.mensenrechten.nl

Oordeel 2014-72

Situatie
Een vrouw is werkzaam bij de politie en volgt een (deeltijd) opleiding Tactische Leergang Leidinggevenden-Recherche (TLL-R) bij de Politieacademie. De maximale opleidingsduur voor deze opleiding is twee jaar. De vrouw is voor alle examens geslaagd en moet voor het halen van het diploma nog een praktijkonderzoek doen en hierover een scriptie schrijven. De vrouw gaat bij haar werkgever met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij vraagt de Politieacademie, in verband met dit verlof, om verlenging van de studieduur. De Politieacademie wijst haar verzoek af en schrijft haar na twee jaar uit zonder dat zij haar diploma heeft gehaald.

Oordeel College
Het College voor de Rechten van de Mens spreekt als zijn oordeel uit dat Politieacademie jegens de vrouw verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door de toegestane studieduur van de opleiding niet te verlengen voor de duur van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Toelichting
De vrouw heeft tijdens de opleidingsduur zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof gehad bij haar werkgever. Tijdens dit verlof kan van haar niet verwacht worden het praktijkonderzoek te doen en de scriptie te schrijven om haar opleiding af te ronden. Daarmee had de vrouw een kortere studieduur dan andere studenten, namelijk twee jaar min zestien weken. Deze kortere studietijd is een rechtstreeks gevolg van haar zwangerschap en haar afwezigheid tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof. Op basis van de wet is onderscheid op grond van zwangerschap direct onderscheid op grond van geslacht. Er is in dit geval geen wettelijke uitzondering op het verbod van onderscheid. De Politieacademie heeft daarom jegens de vrouw verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht.

Mijn man is hoogleraar op dezelfde afdeling, daarom word ik niet bevorderd. Wat kunnen we doen?

Vraag: Al drie jaar krijg ik door verschillende leidinggevenden te horen dat ik geschikt ben om hoogleraar te worden ('professorabel', zoals ze dat noemen) maar - zeggen ze informeel - het kan/mag niet omdat mijn man op dezelfde afdeling hoogleraar is. Er is zelfs recentelijk beleid gemaakt om in zulke situaties de tweede bevordering te stoppen/verbieden. Intussen worden collega's met minder wetenschappelijke prestaties mijn baas. Is er iets aan deze situatie te doen, volgens jullie, behalve allebei te vertrekken?

Antwoord: Het combineren van twee academische carrières en een relatie is altijd lastig, zeker als je beiden op hetzelfde vakgebied werkzaam bent. Omdat er vaak een leeftijdsverschil is – waarbij de vrouw jonger is dan de man en alleen al daarom meestal minder ver is met haar loopbaan – zijn vrouwen hierdoor vaker in het nadeel dan mannen. Wij hebben ook een melding ontvangen waarin aan de vrouwelijke partner in zo’n geval gerefereerd werd als de ‘echtgenote / partner van’, terwijl dat bij de mannelijke partner onvermeld bleef. Kortom: lastig.
Vooral op kleine afdelingen, en als een van beide ook een bestuurlijke of leidinggevende taak heeft kan het lastig zijn als twee collega’s een relatie met elkaar hebben. Ook al handel je zuiver, anderen krijgen gemakkelijk de indruk dat jullie informatie met elkaar delen, of elkaar altijd zullen steunen. Mocht er op het werk een situatie zijn waarin jullie het niet met elkaar eens zijn, dan kan dat in de persoonlijke sfeer weer wrijving geven. Kortom, in de Nederlandse situatie, waar hoogleraren vaak ook ‘ personeelschef’ en budgethouder van de afdeling zijn, zijn er valide redenen om te vermijden dat twee echtgenoten beide hoogleraar zijn op dezelfde afdeling. In het buitenland ligt dit vaak anders, omdat de verhoudingen daar ook anders zijn. Gelukkig is Nederland een klein land, en is het mogelijk vanuit een zelfde woonadres twee verschillende universiteiten te bereizen. Mocht dat in jullie geval niet haalbaar zijn, omdat je bijvoorbeeld in Groningen of Maastricht werkt, dan is er wellicht de mogelijkheid voor een van jullie om benoemd te worden op een andere afdeling of faculteit. Inhoudelijk kun je natuurlijk altijd met elkaar (blijven) samenwerken, ook al werk je op verschillende afdelingen. Maar er is ook veel voor te zeggen om ieder voor jezelf te laten zien wat je zonder de ander kunt.

Are men given tenured positions at a younger age?

Vraag: I was recently told by a member of the management team that I didn't have a chance to get a tenured job there, even if I were to bring in a Vidi and/or ERC grant in the coming years. At 44, I'm "too old". I have an impressive publication record and am internationally-known in my field.
I went to this man to find out what I could do to get hired in the Institute after a younger colleague (by the way, I was on his dissertation committee!) had a position created for him, even before he brought in a Veni. 

Antwoord: Het is heel moeilijk aan te tonen in hoeverre dit soort beslissingen gestuurd worden door zaken zoals leeftijd, of dat er iets anders meespeelt. Wellicht is het een rechtvaardiging achteraf, omdat veel mensen het moeilijk vinden je de ‘echte’ reden te vertellen, of misschien omdat de gemaakte keuze inderdaad niet eerlijk is (ze vinden het onderwerp waar je collega zich mee bezig houdt gewoon interessanter dan wat jij doet). Wel is het vaak zo dat er in ‘standaard’ carrièrepaden wordt gedacht. Men zoekt de high potentials vooral binnen een bepaalde leeftijdsgroep, en staat er niet bij stil dat de academische ‘leeftijd’ niet hoeft samen te gaan met de kalenderleeftijd. Vooral in het geval van vrouwen die bv. wegens gezinsvorming later met hun academische loopbaan begonnen zijn, of een tijdje minder gewerkt hebben kan dit een nadeel zijn. Zelfs als er formeel geen belemmeringen zijn (bv. omdat aanvragers bij NWO extra tijd krijgen indien ze wegens gezinsvorming parttime hebben gewerkt) blijken beoordelaars het in de praktijk heel moeilijk te vinden hier een ‘mentale correctie’ voor aan te brengen bij het evalueren van een CV.
Er zit dus niets anders op dan steeds voor te rekenen hoe het in jouw geval zit, en aan te geven wat voor jou een redelijke vergelijkingsstandaard of prestatieverwachting is, los van je kalenderleeftijd. Ook als dan blijkt dat er eigenlijk een andere reden is dat ze de voorkeur geven aan je mannelijke collega, is het goed dit te weten. Misschien kom je zo nog ‘gaten’ in je CV op het spoor die je kunt dichten, om de volgende keer wel aan bod te komen. Veel succes!

Hoe ga ik het debat aan met mijn mannelijke collega’s?

Vraag: Het is me nu al meerdere malen gebeurd dat wanneer ik onderzoek van mannelijke collega's bekritiseer, dit enorme gevolgen heeft voor mijn loopbaan. Zo werd ik afgewezen voor een promotieplaats in Nederland door een professor wiens werk ik had bekritiseerd, werd mijn proefschrift afgewezen door een andere hoogleraar aangezien ik zijn argument onderuit had gehaald etc. Ik verwacht dat men de discussie aangaat, maar vaak willen mannen schijnbaar niet op voet van gelijkheid het debat aangaan, maar geven de voorkeur aan het marginaliseren en onzichtbaar maken. Dit, terwijl men met mannelijke collega's WEL het debat aangaat.

Antwoord: Wetenschap gaat over wat we (nog) niet weten, dus is het belangrijk informatie te delen die de discussie hierover vooruit kan helpen. Maar: wetenschappers zijn ook mensen, en ook mannen kunnen zich onzeker voelen, of behoefte hebben aan bevestiging en respect. Ook als je hun onderzoek bekritiseert kun je zoeken naar een diplomatieke manier om dit te doen, zodat je boodschap ook gehoord wordt. Probleem hierbij is dat het zelfde gedrag dat van mannen vaak geaccepteerd en verwacht wordt, vaak minder goed valt als vrouwen het vertonen. Gedrag dat niet overeenkomt met het stereotiepe beeld is onverwacht, en wordt alleen daardoor al minder gewaardeerd. Zo blijkt uit onderzoek dat ook onder het tabblad Athenas Wisdom wordt genoemd. Het is een bekend verschijnsel dat vrouwen die zich op de werkvloer assertief gedragen, voor hun mening uitkomen, en met mannen in discussie gaan, daardoor gemakkelijk negatief beoordeeld worden. Betekent dit dat je in het vervolg je mond maar moet houden? Nee, natuurlijk niet! Maar het kan geen kwaad je te beseffen dat wat jij doet voor de persoon in kwestie vreemd en onverwacht overkomt, alleen omdat je een vrouw bent. Je kunt je effectiviteit in dit soort discussies vergroten door daar rekening mee te houden, bijvoorbeeld door explicieter dan je zelf misschien nodig vindt aan te geven wat je wel goed vindt aan het onderzoek van de ander, of de mogelijkheid open te laten dat jouw resultaten ook nog geen definitief uitsluitsel bieden. Dat maakt je niet zwak, maar mogelijk wel een effectievere discussiepartner. Veel succes!

Zijn vooroordelen genetisch bepaald?

Vraag: Mijn vraag is in hoeverre de (voor)oordelen man/vrouw genetisch bepaald zouden kunnen zijn? Zo rond 1982, zo'n beetje na de tweede feministische golf, ging ik met mijn zoon van vijf naar een ziekenhuis. De arts was een vrouw en mijn zoon weigerde daar mee te praten. Dit was een zuster, waar was de dokter? Ik had jaren lang Jip en Janneke voorgelezen en daarbij de rollen omgedraaid zodat Janneke ook kopjes kon breken bij het afwassen. Van wie heeft mijn zoon van vijf "geleerd" dat een arts een man moet zijn? Niet van ons, zijn ouders.

Antwoord: Doordat veel sekse stereotypen hardnekkig zijn, en ook al door jonge kinderen worden geuit (zoals in het geval van uw zoon), kun je gemakkelijk denken dat deze ‘aangeboren’ zijn. Onderzoek dat in verschillende nationale contexten is gedaan, en onderzoek dat met tussenperiodes van 20 of 30 jaar herhaald wordt laat zien dat sekse stereotypen wel degelijk van situatie tot situatie kunnen verschillen, en in de loop der tijd (langzaam) veranderen. Op het tabblad Angels Wisdom is bv. te lezen dat de gedachte dat vrouwen niet geschikt zijn voor bètavakken zoals wiskunde vooral wordt onderschreven in landen waar weinig vrouwen in die vakgebieden voorkomen (zoals in Nederland). Dit soort bevindingen zijn niet te verklaren vanuit de gedachte dat stereotype beelden ‘aangeboren’  of genetisch bepaald zijn. Van wie heeft uw zoon deze beelden dan overgenomen? Uw opvoeding vormt maar een klein deel van de informatie waarmee jonge kinderen worden geconfronteerd. Overal om zich heen (reclames, speelgoed, andere kinderen, leerkrachten) krijgen ze op verschillende manieren de boodschap dat jongens/ mannen nu eenmaal zus zijn een meisjes/vrouwen zo. Daar kan uw versie van Jip en Janneke niet tegenop. Dat is ook een van de redenen dat de Angels zich inspannen om dit soort onbewuste en onbedoelde beeldvorming over mannen en vrouwen in de wetenschap zichtbaar te maken en ter discussie te stellen. Het lijkt onschuldig, maar onbewust kan het een belangrijk effect hebben op het beeld dat mensen vormen over wat ‘normaal’  is en wat ‘niet klopt’, net als bij uw zoon. Als u hier meer over wilt lezen, raden de Angels het volgende boek aan: “Parenting beyond pink and blue” van Christia Spears Brown.

Ik ben gevraagd als onderwijsdirecteur, en wil het gebruiken om over mijn positie te onderhandelen, hoe moet ik dit doen?

Als je de indruk hebt dat je voorgangers op basis van deze positie loopbaanstappen hebben gemaakt, kun je daarop wijzen, en vragen aan te geven of dat voor jou ook mogelijk is. Als men zegt dat het in jouw geval anders ligt, kun je vragen wat dan het verschil is tussen jouw situatie en die van anderen. Je kunt ook de vraag stellen waarom het dan voor jou aantrekkelijk is om deze verantwoordelijke functie op je te nemen.

Als wordt aangegeven dat eventuele loopbaanstappen afhankelijk zijn van je prestaties als onderwijsdirecteur, probeer daar dan concrete afspraken over te maken. Vraag op welke termijn dit beoordeeld zal worden, en welke prestaties er dan geleverd moeten worden. Leg de afspraken vast op papier (bv. in het verslag van je functioneringsgesprek), en kom erop terug (in een volgend gesprek). Vraag een tussenevaluatie voordat de termijn is verstreken. Als op jouw afdeling niet de gewoonte bestaat om regelmatig dit soort gesprekken te voeren, vraag er dan om, ook in het kader van deze nieuwe functie die je gaat vervullen.

Probeer de afspraken zo concreet mogelijk te maken. Let erop dat het oordeel over je functioneren niet afhankelijk wordt gemaakt van zaken waar je maar beperkt invloed op hebt, zoals ‘zorgen dat studenten tevreden zijn over het onderwijs’. In plaats daarvan is het zaak doelstellingen zoveel mogelijk te formuleren in activiteiten die jij kunt ondernemen. Bv. ‘zorgen dat alle cursussen geëvalueerd worden, en dat slecht functionerende docenten worden aangesproken of vervangen’.

Zorg ervoor dat je de mogelijkheden krijgt om de gevraagde prestaties te leveren. Dit kan zowel gaan over de tijd die je daarvoor nodig hebt (welke andere taken kun je overdragen als je dit gaat doen, welke andere prestatiedoelen – zoals aantallen publicaties -  zullen worden aangepast zodat je hier tijd aan kunt besteden), als over de middelen (administratieve ondersteuning, toegang tot gegevens, computervoorzieningen), de bestuurlijke inbedding (bevoegdheden, steun van leidinggevende), of andere randvoorwaarden die belangrijk zijn. Maak duidelijk dat niet verwacht kan worden dat je de gevraagde prestaties levert als de benodigde randvoorwaarden niet in orde zijn. Dit is geen gezeur, dit is professioneel gedrag, en als men niet bereid is zo naar de taak te kijken moet je er niet aan beginnen.

In een interview met de krant word niet ik maar een mannelijke medewerker als de verantwoordelijke onderzoeker genoemd. Wat moet ik nu doen? (28-03-2015)

Gedragspsycholoog Mariska Kret doet een uitzonderlijk inventief onderzoek in de Apenheul, waarbij zij bonobo apen traint om experimenten te doen op de IPad. Afgestudeerd in Leiden, gepromoveerd in Tilburg, twee jaar in Japan gewerkt aan apenonderzoek, en nu met een prestigieuze VENI beurs post doc onderzoeker in Amsterdam. De Volkskrant wijdde een groot artikel aan haar werk (28/4/2015). 

Bij de Apenheul werkt Mariska Kret samen met coordinator educatie en onderwijs Thomas Bionda, die toegang tot de apen faciliteert. Niettemin staat in de kop van het artikel dat gedrags-psycholoog Thomas Bionda een bijzonder experiment met psychologische tests uitvoert bij bonobo’s. Zijn naam wordt ook als eerste in het artikel genoemd. Dr. Mariska Kret, die het onderzoek bedacht, komt pas in de tweede kolom aan bod.

bonobo


Athena’s Angels hebben in reactie op deze vraag een ingezonden brief naar de redactie van de krant gestuurd. 

De redactie van de krant heeft de fout in het online artikel hersteld, maar wilde de brief niet plaatsen. In een email legde de redacteur wetenschap uit dat het hier niet om bias ging maar om een slordigheidsfout. De man-vrouw verhouding op de redactie is immers in balans en de eindredactie van het betreffende artikel was door een vrouw gedaan. Zij had in de eerste alinea van het stuk gekeken waar alleen de naam van de mannelijke medewerker voorkwam en had hem daarom in de kop gezet.

Athena’s Angels hebben in reactie hierop uitgelegd dat impliciete bias bij mannen én vrouwen voorkomt. Ook wezen de Angels erop dat het op zich al vreemd is dat de verantwoordelijke vrouwelijke onderzoeker pas in een latere alinea aan het woord komt, terwijl de mannelijke medewerker al in de eerste alinea alle aandacht krijgt.
Hierop hebben Athena’s Angels geen reactie meer ontvangen.

Ik ben zwanger en ga binnenkort met verlof. Van mij wordt verwacht dat ik dit jaar gewoon al mijn onderwijs geef, dus het verlof gaat ten koste van mijn onderzoekstijd. Is dit normaal?

Nee, het is niet normaal dat je verlof alleen ten koste van je onderzoek gaat.

Volgens de CAO heb je recht op een uitkering die bedoeld is om je tijdens je afwezigheid te (laten) vervangen; in de praktijk gaat deze uitkering naar je werkgever. Het is dus de bedoeling dat deze een vervanger aanstelt om jouw taken tijdens je verlof over te nemen. Als je een gemengde aanstelling hebt, met onderwijs en onderzoekstaken, is het normaal dat het zwangerschaps- of ouderschapsverlof proportioneel in mindering wordt gebracht op alle taken, dus ook het onderwijs.

Mochten er zwaarwegende redenen zijn waarom dat niet mogelijk is (bv. er is niemand die in staat is jouw specialistische cursus over te nemen), dan kun je andere afspraken maken. In het geval van een keuzevak zou besloten kunnen worden het college in dat jaar niet aan te bieden, of als je het onderwijs toch geeft in het jaar van je verlof kun je afspreken dit op een andere manier te compenseren. Je kunt bijvoorbeeld voorstellen dan een andere cursus niet meer te geven, of je kunt vragen of de onderzoekstijd die je zo ‘verliest’ op een andere manier gecompenseerd kan worden, bijvoorbeeld door (tijdelijk) extra assistentie te krijgen bij je onderzoek.

De werkgever wordt dus ook (financieel) in staat gesteld je voor je onderzoekstijd te vervangen, maar dat gebeurt meestal niet, omdat dit in de praktijk vrijwel niet te realiseren is. Maar je zou wel kunnen bespreken wat er gedaan kan worden om zoveel mogelijk te vermijden dat je onderzoek helemaal stil komt te liggen als je met verlof bent. Ook daar is extra assistentie, of een extra toekenning van onderzoekstijd na je verlof misschien een optie.

Ik deel mijn werkkamer met anderen, en bij onze faculteit is geen goede kolfruimte. Hoe kan ik dit aankaarten?

Als je gaat werken en nog borstvoeding geeft heb je er recht op binnen werktijd in een geschikte ruimte voeding af te kolven (of om tussen het werken door je baby te voeden, als dat voor jou praktischer is). Maar het kan goed zijn dat men (1) zich niet realiseert dat je nog borstvoeding geeft en wilt kolven, (2) niet weet dat daar in jullie gebouw geen goede voorziening voor is, of (3) geen idee heeft wat je daar eigenlijk voor nodig hebt. Ga dus niet uit van onwil, maar van onwetendheid.

Begin uit te leggen aan je leidinggevende of aan degene die verantwoordelijk is voor de inrichting van het gebouw wat je situatie is, wat je graag zou willen, en wat je daarvoor nodig hebt. Bied aan om mee te denken over een werkbare (tussen-)oplossing als er (nog) geen goede voorziening is (bv. tijdelijk gebruik maken van een andere werkkamer). Als je andere vrouwen kent die in dezelfde situatie zitten kun je dit gezamenlijk doen; of misschien wil je leidinggevende namens jou het verzoek aan de juiste persoon overbrengen. Onze ervaring is dat de bereidheid dit op te lossen groot is, maar de bekendheid met het probleem niet overal aanwezig is. De bal ligt dus bij jou!

Dit jaar hebben 60 mannen en 27 vrouwen een VIDI beurs gekregen. Zijn er dan zoveel minder vrouwen dan mannen die een VIDI aanvragen?

Vraag: Op NOS.nl zag ik het volgende: Van de 509 aanvragers hebben er 87 een beurs gekregen, 60 mannen en 27 vrouwen. Ik vraag me dan echt af of er zoveel minder vrouwen een VIDI aanvragen dan mannen. In sommige domeinen is maar een vrouwelijke laureaat terwijl er veel vrouwen werken. Hebben jullie hier enig idee van? Hoe kunnen we hier achter komen?

Antwoord: De Angels hebben bij NWO hierover nadere informatie opgevraagd. Dit is het antwoord van de persvoorlichter van NWO:

“Zie hieronder de cijfers omtrent de m/v verhoudingen in de aanvragen en honoreringen in de Vidi-ronde van 2014. Wij zijn ons ervan bewust dat dit nog niet de wenselijke verhoudingen zijn. Dit onderwerp heeft dan ook al langere tijd onze aandacht. Prof. Naomi Ellemers heeft voor ons een onderzoek uitgevoerd naar de bestaande verschillen in m/v honoreringspercentages. Zij gaat komende tijd vervolgonderzoek doen naar maatregelen die concreet moeten bijdragen aan een meer evenwichtige verdeling.”

Totaal aantal ontvankelijke aanvragen:                    509

Aantal ingediend door vrouwelijke aanvragers:        193 (37.9%)

Aantal laureaten:                                                       87

Aantal vrouwelijke laureaten:                                    27 (31%)

Overall honoreringspercentage:                               17.1%

Honoreringspercentage mannen:                             19%

Honoreringspercentage vrouwen:                            14%


Hoe kan ik meer vrouwelijke onderzoekers aantrekken en behouden?

Vraag: Als verantwoordelijke bestuurder wil ik graag dat er meer vrouwen in onze wetenschappelijke staf komen werken en ook doorstromen naar hogere functies, maar het lukt niet. Vrouwen solliciteren gewoon niet, en als we een keer een vrouw hebben, gaat ze meestal snel weer weg. Ik snap echt niet wat we verkeerd doen. Hoe kan ik dit patroon doorbreken?

Antwoord: Er zijn verschillende maatregelen  mogelijk. Het onderliggende ‘probleem’ is meestal dat bestuurders ervan uitgaan: (a) dat mensen zich ‘vanzelf’ melden als ze graag iets willen, (b) zelf wel weten wat ze moeten doen om hogerop te komen, of (c) wel zullen klagen als er iets niet naar hun zin is. Dat hoeft niet altijd zo te zijn. Soms moet je dus actief op zoek naar geschikte kandidaten of naar mogelijke knelpunten. Dit geldt vooral bij het benaderen van doelgroepen die nu ondervertegenwoordigd zijn. Zie zien zichzelf vaak niet onmiddellijk als geschikt, of gaan ervan uit dat aanpassingen van bestaande regelingen of gewoonten toch niet haalbaar zijn.

Wat je dan kunt doen is actiever op zoek gaan naar vrouwen die mogelijk geschikt zijn, en  hen aanbieden hun CV te toetsen. Je kunt ook in een vroeg stadium contact leggen en afspraken maken met kandidaten die nu nog niet maar op termijn wel aan de criteria kunnen voldoen. Met hen kun je concrete strategieën en loopbaandoelen bespreken.

Als vrouwen eenmaal benoemd zijn, wil je ze behouden en motiveren door te groeien. In situaties waar de overgrote meerderheid van de collega’s man is, kun je vrouwen die er zijn in contact brengen met andere vrouwen om ervaringen uit te wisselen en elkaar te ondersteunen. Je kunt het explicieter uitspreken als je veel vertrouwen hebt in de capaciteiten en het potentieel van bepaalde personen. Je kunt ook vragen of mensen behoefte hebben aan een ander tijdspad of loopbaantraject om te kunnen doorgroeien, of je open stellen voor creatieve oplossingen om op een andere manier aan gestelde eisen te voldoen, bv. met betrekking tot internationalisering.

Dit alles kan helpen om de boodschap over te brengen dat je echt graag wilt dat het aandeel vrouwen in je staf groter wordt, en dat je bereid bent zaken aan te passen om dat te bereiken. Als daar niet expliciet over gesproken wordt, zullen vrouwen gemakkelijk tot de conclusie komen dat ze ofwel moeten accepteren dat dingen nu eenmaal zo geregeld zijn, of zelf moeten ‘kiezen’ om dan maar weg te gaan. En zo verandert er natuurlijk nooit iets.

In informele gesprekjes word ontzettend vaak naar mijn kinderen gevraagd. Hoe ga ik daar handig mee om?

Vraag: Ik heb tijdens mijn (nu vrijwel afgeronde) promotietraject 2 kinderen gekregen en merk dat ik door collega's vaak gezien word als "die promovenda met kinderen" - in informele gesprekjes word ontzettend vaak naar mijn kinderen gevraagd (en niet, bijvoorbeeld, naar mijn proefschrift/onderwijs/conferentiepaper/onderzoeksverblijf aan Yale etc.). Op zich zijn mijn kinderen geen taboe-onderwerp - ik ben ook heel trots op ze - maar soms lijkt het of ik erdoor gedefinieerd word, terwijl dat niet speciaal mijn enige of mijn interessantste kant is (zeker in het contact met collega's). Hoe ga ik daar handig mee om?

Antwoord: Als anderen steeds over uw kinderen beginnen in plaats van uw werk kan dat vervelend zijn. Houd het heft in eigen handen. Ga niet uitgebreid in op de vraag over uw kinderen, maar vertel in plaats daarvan over uw proefschrift/onderwijs/conferentiepaper/onderzoeksverblijf aan Yale. Zo zal het snel duidelijk worden dat u op het werk liever over werk-gerelateerde onderwerpen praat dan over uw kinderen.

Wat is jullie advies m.b.t. het gebruik van 'hij' in reglementen?

Vraag: Ik zag bij de voorbeelden van impliciete discriminatie ook een voorbeeld uit ik denk een promotiereglement waar telkens van 'hij' gesproken wordt. Nu stel ik zelf ook weleens een reglement op, en dan gebruik ik ook 'hij'. Ik vind telkens 'hij/zij' enorm omslachtig en onprettig lezen. Mijn vraag is nu: wat is jullie advies m.b.t. het gebruik van 'hij' in reglementen?

Antwoord: Vaak is het mogelijk de gehele 'hij/zij' kwestie te omzeilen door in reglementen met een kleine herformulering de functionaris te benoemen, in plaats van de persoon die de functie vervult. De regels gaan dan over ‘de promovendus/student/hoogleraar’ die iets al of niet moet of mag doen.

Hoe weet ik of mijn vervelende ervaring met gender bias te maken heeft?

Vraag: Hoe weet ik of mijn vervelende ervaring met gender bias te maken heeft?
Ik heb de afgelopen 3 jaar een paar heel vervelende ervaringen gehad op het gebied van genderbias in benoemingstrajecten tot UD. Ik merk dat ik behoefte heb te horen of ik gelijk heb dat hier op veel fronten een laakbare genderbias doorheen speelde, zo voelde het absoluut, maar sommige mensen die ik hierover sprak vinden dat ik dat er zelf van maak. Juist die twijfel maakt me onzeker, en geeft me soms het gevoel dat ik misschien inderdaad wel te gevoelig ben en dat het dus aan mezelf ligt. Deze verwarring is absoluut onproductief. Ik ben dan ook heel blij met jullie initiatief, dat ik op zichzelf al als een hart onder de riem beleef.

Antwoord: Een kenmerk van impliciete bias is dat het niet gemakkelijk valt aan te tonen. Het kan goed zijn dat degenen om wie het gaat zich zelf ook niet realiseren dat gender een rol heeft gespeeld in hun besluitvorming. Een ander kenmerk van impliciete bias is dat degenen die dit overkomt twijfelen over hun eigen aandeel in wat er gebeurd is, en onzeker worden, wat ten koste gaan van hun productiviteit. Onderzoek laat zien dat het in dit soort gevallen helpt te denken aan situaties waarin u wel goed gepresteerd heeft. Dat maakt het gemakkelijker de verantwoordelijkheid voor wat er gebeurd is ook bij de andere partij te leggen. Dat helpt gemotiveerd te blijven en goed te presteren, zodat u bij een volgende gelegenheid kunt laten zien wat u waard bent. Laat u dus niet uit het veld slaan door deze negatieve ervaring!

Horen jullie ook over ongelijke "etnische" verhoudingen?

Vraag: Horen jullie ook over ongelijke "etnische" verhoudingen op de Leidse universiteit of in de bredere academische wereld? Nu hou ik zelf niet zo van dat begrip "etnisch", maar weet als geen ander hoe het voelt om vooroordelen tegen te komen die puur en alleen te maken hebben met je huidskleur/culturele achtergrond. Wat dat betreft is er sowieso nog een hele lange weg te gaan in de academische wereld, voordat die een afspiegeling is van de maatschappij.

Antwoord: Impliciete bias kan niet alleen betrekking hebben op gender, maar ook op etniciteit of andere kenmerken die op zichzelf niets over je academische prestaties zeggen (seksuele voorkeur, lichamelijke handicap). Onderzoek laat zien dat de psychologische effecten in alle gevallen min of meer hetzelfde zijn, ook al  kan de inhoud van het stereotype en de uitingsvorm van de bias verschillen. De scheve verdeling van academici op de universiteit betreft inderdaad niet alleen gender maar (nog in sterkere mate) etniciteit. Het bevorderen van een klimaat dat open staat voor diversiteit biedt gelijke kansen voor iedereen, niet alleen voor vrouwen maar ook voor andere groepen zoals etnische minderheden. Maar Athena’s Angels richten zich vooral op verschillen in de situatie van mannen en vrouwen in de wetenschap.